Especialista defende que falar sobre saúde mental nas empresas exige olhar além do indivíduo e questionar que tipo de ambiente, cultura e liderança as organizações estão construindo.
Vagner Rocha, psicólogo, mentor de carreira e especialista em desenvolvimento humano
O Setembro Amarelo chega, em 2026, em um momento particularmente importante para as empresas brasileiras. A nova NR-1, que passou a incluir os riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e entrou em vigor em 26 de maio de 2026, traz um novo desafio para as empresas: transformar a preocupação com saúde mental em práticas efetivas de gestão.
Segundo o levantamento, realizado pela Heach Recursos Humanos com 1.730 empresas brasileiras, 68% das organizações declararam não entender o que muda com a atualização da NR-1, enquanto 62% dizem ainda não possuírem indicadores formais para identificar e monitorar riscos psicossociais.
Para C, os números ajudam a mostrar por que o tema precisa ultrapassar as campanhas pontuais. A discussão sobre saúde mental deve chegar à rotina das organizações, envolvendo liderança, comunicação, pressão por resultados, relações profissionais, segurança psicológica e a própria forma como o trabalho é organizado.
A mudança na NR1 aproxima ainda mais dois debates que durante muito tempo foram tratados separadamente pelas organizações: saúde mental e gestão do ambiente de trabalho.
É justamente nesse ponto que o psicólogo, mentor de carreira e especialista em desenvolvimento humano, com mais de 20 anos de experiência em Recursos Humanos, propõe uma reflexão para o Setembro Amarelo: de que adianta falar sobre saúde mental durante um mês se a cultura da empresa não contribui para preservá-la nos outros onze?
Para o especialista, muitas organizações avançaram no discurso sobre saúde mental, mas ainda existe uma distância significativa entre aquilo que as empresas dizem valorizar e aquilo que os profissionais vivenciam diariamente.
“Ao longo da minha carreira, passei por empresas onde missão, visão, valores, cultura e código de ética e conduta eram amplamente divulgados e discutidos com colaboradores e lideranças. O problema é que, muitas vezes, existe uma distância enorme entre aquilo que está escrito e aquilo que acontece na prática”, diz Vagner.
A discussão ganha ainda mais relevância porque a nova NR-1 não trata os riscos psicossociais apenas como uma questão individual. A norma os insere no gerenciamento de riscos ocupacionais, o que exige das organizações uma abordagem preventiva sobre as condições de trabalho.
Na avaliação de Vagner, isso pode representar uma oportunidade para as empresas deixarem de tratar saúde mental apenas por meio de campanhas, palestras ou benefícios pontuais e começarem a olhar para a própria cultura organizacional.
A pergunta principal não deveria ser apenas “como está a saúde mental dos nossos colaboradores?”, mas também “que ambiente estamos criando para que essas pessoas possam trabalhar, se desenvolver e se sentir bem?”. Afinal, saúde mental não é apenas uma questão individual: ela também revela muito sobre a cultura, a liderança e as condições de trabalho que uma organização oferece.
Nesse contexto, entram fatores como excesso de cobrança, jornadas insustentáveis, medo de falar sobre problemas, falta de diálogo, assédio e lideranças despreparadas para lidar com pessoas.
O papel das lideranças é central
Para Vagner, um dos principais pontos de atenção está na preparação dos gestores. A liderança é frequentemente a primeira camada da organização capaz de perceber mudanças no comportamento de um profissional, mas nem sempre está preparada para reconhecer sinais de sofrimento ou conduzir uma conversa de acolhimento.
“O líder não precisa ser psicólogo, mas precisa saber cuidar das pessoas. O problema é que muitos líderes foram preparados para entregar resultados, mas não necessariamente para cuidar das pessoas que precisam entregar esses resultados.”
Isso não significa, segundo o especialista, transformar gestores em profissionais de saúde mental. O papel da liderança é reconhecer mudanças, ouvir sem julgamento, criar espaço seguro para o diálogo e saber quando é necessário encaminhar o profissional para ajuda especializada.
A questão também passa pela forma como as cobranças são realizadas. Uma liderança pode precisar cobrar resultados, mas a maneira como isso acontece pode contribuir para um ambiente saudável ou gerar medo, insegurança e desgaste emocional.
“Ainda vejo uma linha de pensamento de que, se o líder não teve a intenção de assediar moralmente, então aquele comportamento não deveria ser considerado um problema. Mas precisamos entender que a ausência de intenção não elimina necessariamente o impacto daquele comportamento. Uma cobrança pode ser legítima, mas a forma como ela é feita pode gerar medo, insegurança ou desgaste emocional.”
Os números mostram que o tema não pode ser tratado como uma pauta secundária
A dimensão do problema também aparece nos dados da Previdência Social. Segundo dados preliminares de 2025 divulgados pelo Ministério da Previdência Social e destacados pela Fundacentro, foram concedidos 546.254 benefícios por transtornos mentais e comportamentais, alta de 15,66% em relação aos 472.328 registrados em 2024.
Os números não permitem afirmar que todos os casos tenham relação com o trabalho. Ao contrário, a própria Fundacentro chama atenção para a questão do reconhecimento do nexo entre adoecimento e atividade profissional. Ainda assim, o volume de benefícios reforça a dimensão da discussão sobre saúde mental no país.
“Quando olhamos para mais de 546 mil benefícios concedidos por transtornos mentais e comportamentais em um único ano, fica difícil tratar saúde emocional como uma pauta secundária de RH. Não podemos afirmar que todos esses casos foram provocados pelo trabalho, mas os números mostram a dimensão do problema e o impacto que ele pode representar para pessoas e organizações.”
Setembro Amarelo não pode terminar em setembro
É nesse ponto que Vagner propõe aproximar definitivamente a discussão da NR-1 com o Setembro Amarelo. Para ele, campanhas de conscientização são importantes, mas perdem força quando não são acompanhadas por mudanças concretas no ambiente organizacional.
“Não podemos ensinar as pessoas a serem resilientes para suportar ambientes que precisam ser transformados.”
A reflexão também vale para a forma como as empresas costumam abordar o tema. Incentivar terapia, atividade física, meditação, descanso e autocuidado podem ajudar, são iniciativas importantes e válidas, mas elas não substituem a responsabilidade da organização sobre as condições de trabalho. Se o profissional retorna diariamente para um ambiente marcado por pressão excessiva, relações profissionais desgastantes, falta de autonomia ou medo de se posicionar, a organização precisa olhar também para os fatores presentes nesse ambiente.
Para Vagner, a nova NR-1 pode funcionar como um ponto de virada: em vez de representar apenas mais uma obrigação de compliance, pode estimular as empresas a revisarem a coerência entre seus valores, suas práticas de liderança e a experiência real dos colaboradores.
“O grande desafio será sair da cultura do discurso e entrar na cultura da prática. A pergunta não deveria ser apenas ‘qual é a nossa cultura?’, mas ‘o que os nossos colaboradores realmente experimentam quando trabalham aqui?’.”
E essa mudança não significa criar ambientes sem cobrança, metas ou pressão por resultados, segundo o psicólogo: “Cuidar da saúde emocional não significa criar um ambiente sem cobrança ou sem metas. Significa construir ambientes onde as pessoas possam ser cobradas por resultados sem serem desrespeitadas, onde exista espaço para diálogo e onde a liderança consiga equilibrar performance com desenvolvimento humano.”
A proposta, portanto, é discutir como transformar o Setembro Amarelo de uma campanha pontual em uma estratégia permanente de prevenção, conectando saúde mental, liderança, cultura organizacional, segurança psicológica e gestão de riscos psicossociais. “A verdadeira prevenção começa quando a empresa cria um ambiente em que as pessoas se sintam seguras para pedir ajuda antes de chegarem ao limite.”, finaliza Vagner.
Sobre Vagner Rocha
Vagner Rocha é psicólogo, mentor de carreira e especialista em desenvolvimento humano. Possui mais de 20 anos de experiência em Recursos Humanos e trajetória em empresas multinacionais e de tecnologia, com atuação em projetos de desenvolvimento humano e organizacional em diferentes contextos. É fundador da VR Mentoring, criada em 2022, onde desenvolve trabalhos de mentoria profissional, liderança, desenvolvimento e consultoria para organizações.
